Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε εγκύκλιο με αναλυτικές οδηγίες για την εφαρμογή των νέων κανόνων σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών. Οι ρυθμίσεις τίθενται σε ισχύ από την 1η Νοεμβρίου 2026 και αφορούν εργοδότες, εργαζομένους και υποψηφίους για απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα.
Η εγκύκλιος εξειδικεύει τις διατάξεις του ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970. Παράλληλα, αποσαφηνίζει τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων, τα δικαιώματα των εργαζομένων και τους μηχανισμούς ελέγχου, προστασίας και επιβολής. Στόχος είναι να διασφαλιστεί η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, μέσα από αντικειμενικά, διαφανή και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Μισθολογική διαφάνεια και αντικειμενικές μισθολογικές δομές
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές. Οι δομές αυτές πρέπει να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και να αποτυπώνουν με σαφήνεια τα επιμέρους στοιχεία της αμοιβής για κάθε κατηγορία εργαζομένων.
Παράλληλα, απαιτείται να προβλέπεται διαδικασία περιοδικής αναθεώρησης, ώστε οι μισθολογικές δομές να παραμένουν επίκαιρες και να ανταποκρίνονται στις πραγματικές συνθήκες εργασίας. Η αξιολόγηση των θέσεων βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως:
– οι απαιτούμενες δεξιότητες,
– η προσπάθεια και η ένταση της εργασίας,
– το επίπεδο ευθύνης,
– οι συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία,
– η αρχαιότητα,
– οι μη τεχνικές δεξιότητες και άλλοι συναφείς παράγοντες.
Όπου υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να αξιοποιεί τις προβλεπόμενες κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της σύμβασης. Εφόσον υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα σχετικά κριτήρια διαμορφώνονται κατόπιν διαβούλευσης και συμφωνίας μαζί τους.
Διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Οι νέοι κανόνες επηρεάζουν και το στάδιο πριν από την πρόσληψη. Απαγορεύεται να περιλαμβάνονται σε αγγελίες, προκηρύξεις, διαφημίσεις, κανονισμούς ή άλλα έγγραφα επιλογής αναφορές στο φύλο, την οικογενειακή κατάσταση ή άλλα στοιχεία που μπορεί να οδηγήσουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση.
Οι υποψήφιοι δικαιούνται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να λαμβάνουν πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο εύρος αμοιβής της θέσης. Η ενημέρωση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Παράλληλα, πρέπει να γνωστοποιούνται οι διατάξεις τυχόν συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζεται στη συγκεκριμένη θέση.
Η υποχρέωση αυτή ενισχύει τη διαφάνεια στη διαδικασία των προσλήψεων και περιορίζει τις διαπραγματευτικές ανισορροπίες μεταξύ εργοδότη και υποψηφίου.
Δικαίωμα ενημέρωσης για τις αμοιβές
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος. Επιπλέον, πρέπει να ενημερώνει το προσωπικό τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του.
Η παροχή των πληροφοριών πρέπει να γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας. Δεν επιτρέπεται η αποκάλυψη προσωπικών δεδομένων άλλων εργαζομένων, ενώ οι πληροφορίες πρέπει να παρουσιάζονται με τρόπο που επιτρέπει ουσιαστική σύγκριση των αμοιβών.
Εργαλεία υποστήριξης για τις επιχειρήσεις
Για τη διευκόλυνση των εργοδοτών, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραδείγματα καλών πρακτικών. Χρήσιμο εργαλείο αποτελεί το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY, διαθέσιμο στη διεύθυνση https://fairpay.isotita.gr/.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιήσουν την εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων, στη διεύθυνση https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation. Η εργαλειοθήκη παρέχει έναν αναλυτικό οδηγό για τη δημιουργία νέου ή την επανεξέταση υφιστάμενου συστήματος αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.
Υποχρεώσεις επιχειρήσεων για το μισθολογικό χάσμα
Πρόσθετες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις αυτές οφείλουν να υποβάλλουν στοιχεία στον Συνήγορο του Πολίτη, μεταξύ άλλων για:
– το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών,
– το χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
– το ποσοστό γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές,
– την κατανομή γυναικών και ανδρών στα τεταρτημόρια της μισθολογικής κλίμακας,
– το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, με διαχωρισμό μεταξύ βασικού μισθού και πρόσθετων αμοιβών.
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους πρέπει να υποβάλουν τα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο. Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους, η υποβολή πραγματοποιείται έως την ίδια ημερομηνία και επαναλαμβάνεται ανά τριετία. Οι επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους υποβάλλουν στοιχεία για πρώτη φορά έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους δικαιούνται επίσης να λαμβάνουν ενημέρωση για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Κατόπιν αιτήματος, οι ίδιες πληροφορίες πρέπει να παρέχονται στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη μέσα σε δύο μήνες. Όπου είναι διαθέσιμα, μπορούν να ζητηθούν και στοιχεία της προηγούμενης τετραετίας.
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις: καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Η διαδικασία περιλαμβάνει ανάλυση της σύνθεσης κάθε κατηγορίας εργαζομένων, σύγκριση των μέσων αμοιβών και των πρόσθετων αποδοχών, καταγραφή των αιτιών της διαφοράς και συμφωνία για τα διορθωτικά μέτρα. Εξετάζεται επίσης αν γυναίκες και άνδρες επωφελήθηκαν ισότιμα από αυξήσεις ή άλλες βελτιώσεις μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας.
Προστασία εργαζομένων και αποκατάσταση
Η εγκύκλιος διευκρινίζει τα δικαστικά και διοικητικά μέσα προστασίας των εργαζομένων. Προβλέπεται δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής, καθώς και διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη όπου απαιτείται.
Ιδιαίτερη σημασία έχει και η προστασία από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση. Εργαζόμενος δεν μπορεί να υποστεί αρνητικές συνέπειες επειδή ζήτησε πληροφορίες για τις αμοιβές, κατήγγειλε πιθανή διάκριση ή προχώρησε σε ενέργειες για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης.
Με την έναρξη ισχύος των νέων ρυθμίσεων την 1η Νοεμβρίου 2026, η μισθολογική διαφάνεια και η ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών αποκτούν σαφές θεσμικό πλαίσιο. Οι επιχειρήσεις καλούνται να οργανώσουν έγκαιρα τις μισθολογικές δομές και τις διαδικασίες τους, ενώ οι εργαζόμενοι αποκτούν ενισχυμένα δικαιώματα ενημέρωσης, προστασίας και διεκδίκησης.
