Πώς καθορίζεται ο μισθός ενός εργαζομένου και πώς μπορεί να διαπιστωθεί αν αμείβεται ισότιμα για την εργασία του; Από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026, τα ερωτήματα αυτά αποκτούν ακόμη μεγαλύτερη σημασία, καθώς τίθενται σε εφαρμογή οι νέες ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Το νέο πλαίσιο, το οποίο θεσπίστηκε με τον ν. 5316/2026 για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970, προβλέπει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα. Παράλληλα, ενισχύει τη διαφάνεια τόσο κατά τη διαδικασία πρόσληψης όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Στόχος είναι να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι πώς διαμορφώνεται η αμοιβή τους, ποια κριτήρια εφαρμόζονται και αν υπάρχουν αδικαιολόγητες διαφορές σε σχέση με συναδέλφους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η αμοιβή θα πρέπει να καθορίζεται από τις απαιτήσεις της θέσης, τις δεξιότητες, την εμπειρία, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας — και όχι από το φύλο ή άλλους άσχετους παράγοντες.
Μισθολογική διαφάνεια με αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές αυτές πρέπει:
– να είναι καταγεγραμμένες εγγράφως,
– να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων,
– να περιγράφουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής,
– να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης,
– να εφαρμόζουν κοινά και αντικειμενικά κριτήρια για τις αντίστοιχες κατηγορίες εργαζομένων.
Η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας θα βασίζεται σε κριτήρια απαλλαγμένα από έμφυλες διακρίσεις. Σε αυτά περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Ανάλογα με τη φύση της θέσης, μπορούν να συνεκτιμώνται η προϋπηρεσία, η αρχαιότητα, τα πρόσθετα προσόντα και οι μη τεχνικές δεξιότητες.
Όταν μια επιχείρηση δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Πώς θα ελέγχεται το μισθολογικό χάσμα
Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να παρακολουθούν συστηματικά τις αμοιβές των εργαζομένων και να εντοπίζουν πιθανές αποκλίσεις μεταξύ γυναικών και ανδρών. Ο έλεγχος θα περιλαμβάνει στοιχεία όπως:
– το συνολικό μισθολογικό χάσμα,
– το χάσμα στις πρόσθετες παροχές και τα bonus,
– το διάμεσο μισθολογικό χάσμα,
– τις διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων,
– την κατανομή των εργαζομένων ανά φύλο και επίπεδο αμοιβής.
Εάν διαπιστωθούν διαφορές που δεν μπορούν να αιτιολογηθούν με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ο εργοδότης οφείλει να προχωρήσει στις απαραίτητες διορθωτικές ενέργειες.
Μια μισθολογική διαφορά μπορεί να δικαιολογείται, για παράδειγμα, από μεγαλύτερη εμπειρία, αυξημένα προσόντα, διαφορετικό επίπεδο ευθύνης ή ιδιαίτερες απαιτήσεις της θέσης. Ωστόσο, η αιτιολόγηση θα πρέπει να είναι σαφής, τεκμηριωμένη και να εφαρμόζεται με τον ίδιο τρόπο σε όλους τους εργαζομένους.
Τι αλλάζει στις αγγελίες και τις προσλήψεις
Η διαφάνεια ξεκινά πριν από την πρόσληψη. Οι αγγελίες και οι προκηρύξεις για την κάλυψη θέσεων δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων. Επίσης, δεν μπορούν να χρησιμοποιούν κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Οι υποψήφιοι θα πρέπει να ενημερώνονται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση. Η ενημέρωση θα βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και θα περιλαμβάνει, όπου εφαρμόζεται, τις σχετικές διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για τον μισθό που λάμβαναν στην προηγούμενη εργασία τους. Με αυτόν τον τρόπο επιδιώκεται να αποτραπεί η αναπαραγωγή παλαιότερων ανισοτήτων και να καθορίζεται η νέα αμοιβή με βάση τη συγκεκριμένη θέση, τις απαιτήσεις της και τα προσόντα του υποψηφίου.
Πώς μπορείτε να μάθετε αν πληρώνεστε λιγότερο
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, στην κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του.
Η παροχή των στοιχείων θα γίνεται με σεβασμό στην προστασία των προσωπικών δεδομένων και στην εμπιστευτικότητα. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θα μπορεί να συγκρίνει τις αποδοχές του με τα μέσα επίπεδα της αντίστοιχης κατηγορίας, χωρίς να δημοσιοποιούνται προσωπικά στοιχεία συγκεκριμένων συναδέλφων.
Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Ο μηχανισμός κοινής αξιολόγησης των αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
1. Η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών ανέρχεται τουλάχιστον στο 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
2. Η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
3. Η διαφορά δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει την εξέταση της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία, των μέσων αποδοχών, των bonus και των λοιπών μεταβλητών στοιχείων της αμοιβής. Παράλληλα, διερευνώνται οι αιτίες των αποκλίσεων και προσδιορίζονται τα μέτρα που απαιτούνται για την αποκατάστασή τους.
Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται και στην εξέλιξη των αποδοχών μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας. Εξετάζεται αν οι εργαζόμενοι που επέστρεψαν από τέτοιες άδειες είχαν τις ίδιες δυνατότητες μισθολογικής βελτίωσης με τους συναδέλφους τους.
Τι μπορούν να κάνουν οι εργαζόμενοι
Σε περίπτωση που διαπιστωθεί άνιση μεταχείριση, οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν εγγράφως τα απαραίτητα στοιχεία, να απευθυνθούν στην Επιθεώρηση Εργασίας ή να προσφύγουν στη δικαιοσύνη. Παράλληλα, μπορούν να ζητήσουν υποστήριξη από τον Συνήγορο του Πολίτη ή τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
Η νέα νομοθεσία δεν περιορίζει τη μισθολογική διαφάνεια στην απλή παροχή πληροφοριών. Συνδέει την ενημέρωση με συγκεκριμένες διαδικασίες ελέγχου, τεκμηρίωσης και αποκατάστασης των αδικαιολόγητων διαφορών.
Το τέλος των άνισων αμοιβών προϋποθέτει διαφανείς κανόνες, αντικειμενικά κριτήρια και ενεργή συμμετοχή εργαζομένων και εργοδοτών. Με το νέο πλαίσιο, κάθε εργαζόμενος θα έχει περισσότερα εργαλεία για να διαπιστώσει αν αμείβεται δίκαια και, όταν χρειάζεται, να διεκδικήσει την αποκατάσταση μιας αδικαιολόγητης μισθολογικής ανισότητας.
